De vaste benoeming en acht procent opslag voor contractueel personeel

Het ambtenarenstatuut heeft goede en slechte kanten. Het grootste nadeel is dat een vastbenoemd personeelslid bij de overheid gemiddeld minder verdient dan in de privésector. Vooral bij een gunstig carrièreverloop en promoties stijgt het loon veel minder dan in de privésector. De grootste voordelen zijn de vastheid van betrekking (ontslag is hoogst uitzonderlijk) en een beter pensioen dan in de privésector. De pensioenen van de ambtenaren zijn gekoppeld aan die van de wedden (dat is de zogenaamde perequatie) waardoor ook de gepensioneerden genieten van een loonsverhoging voor de actieve ambtenaren.

Werken in de privésector levert het spiegelbeeld op. Wie in de privésector werkt, neemt meer risico’s. Hij kan gemakkelijker worden ontslagen. Maar daar staat een hoger salaris tegenover, zeker bij een gunstig carrièreverloop. Het pensioen is in de privésector weliswaar lager, maar dat wordt de jongste tijd gecompenseerd met aanvullende pensioenen van de zogenaamde tweede pijler.

Wie contractueel is bij de overheid, heeft het slechtste van twee werelden. Hij of zij ontvangt het lagere salaris van de ambtenaar maar geniet niet van het voordeel van de vaste benoeming, van het ambtenarenpensioen of van het aanvullend pensioen. Op basis van het rechtvaardigheidsprincipe kunnen daar bedenkingen bij worden gemaakt. Terecht. Maar er is meer. Het huidige systeem is zonder meer een zware handicap voor een ambitieus stadsbestuur dat zijn inwoners de best mogelijke dienstverlening wil aanbieden. Het belet ons om als werkgever op de arbeidsmarkt met de privésector te concurreren. Hoe langer hoe meer mensen willen op contractuele basis voor de stad werken. Maar ze zijn niet bereid om daarvoor beduidend in te leveren op hun loon.
Bij herhaling haken geslaagde kandidaten op het laatste moment af omdat ze in de privésector beduidend meer kunnen verdienen. De stad kan daar enkele voordelen tegenover stellen: in het beste geval minder stress, een interessantere baan of meer mogelijkheden om werk en privéleven te combineren. Dat kan ongetwijfeld een aantal werknemers bekoren, maar het is zeker onvoldoende om iedereen over de brug te krijgen. Een en ander maakt dat ’t Stad het moeilijk heeft om bekwaam personeel uit de privésector aan te trekken. Vooral voor leidinggevende functies (zoals bedrijfsdirecteurs) is dat een groot probleem.
Iemand die vastbenoemd is bij de stad gaat er als bedrijfsdirecteur fors op vooruit. Zijn of haar loon stijgt fiks en hij of zij krijgt een bedrijfswagen. De directeur behoudt zijn overheidspensioen en zijn vaste benoeming. En wanneer het mandaat niet wordt verlengd, blijft de directeur in dienst van de stad, zij het in een andere betrekking.

Helemaal anders is de situatie van de buitenstaander. Die gaat er financieel meestal niet op vooruit (soms zelfs op achteruit), heeft niet het vooruitzicht op een overheidspensioen en beschikt niet over een terugvalpositie wanneer het mandaat wordt ingetrokken. Hij of zij moet dan terug op zoek naar een baan. Het gevolg is voorspelbaar. Zelfs geïnteresseerde buitenstaanders hebben veel minder prikkels dan interne kandidaten om zich voor de stad te engageren. En dat is vooral heel jammer voor de stad, temeer omdat in veel selectieprocedures (ook voor bedrijfsdirecteur) onvoldoende mensen slagen. Zo loopt de stad een heel aantal kwalitatieve mensen mis. Goede krachten komen zo niet voor de stad werken. En diegenen die toch komen, riskeren gefrustreerd te geraken door de ongelijke behandeling.
De oplossing ligt voor de hand en is, met wat goede wil, heel gemakkelijk in te voeren. Hay Group, een adviesbureau voor loonbeleid, raamt de waarde van de vaste benoeming op acht procent (zonder de pensioenvoordelen).

Met andere woorden, wil Antwerpen zijn contractuele medewerkers competitief vergoeden, dan moeten de lonen van deze medewerkers acht procent boven die van de vastbenoemde ambtenaren liggen. Daarenboven moet de stad de contractuele medewerkers een aanvullende pensioenverzekering aanbieden.